La rédaction d’une clause de fermeture estivale ou d’ordre des départs en congé d’été ne se résume pas à reproduire un modèle générique. Depuis les arrêts de la Cour de cassation de septembre 2023, notamment le n°22-17.340 du 13 septembre, les clauses qui plafonnent artificiellement les droits à congés sont exposées. Nous passons en revue les points de rédaction qui posent problème en pratique, avec des formulations exploitables.
Clause de fermeture estivale et arrêt maladie : la conformité post-2023
L’intégration des périodes d’arrêt maladie non professionnelle dans l’acquisition des congés payés change la donne pour toute clause de fermeture. Une clause type qui prévoit « fermeture annuelle du 1er au 21 août, déduction de 15 jours ouvrables sur le solde de congés acquis » devient risquée si un salarié, revenu d’un arrêt long, dispose de droits supérieurs à ceux anticipés par l’employeur.
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Nous recommandons de rédiger la clause en deux temps. D’abord, fixer la période de fermeture par référence à l’article L.3141-17 du code du travail. Ensuite, prévoir un mécanisme d’ajustement individuel.
Exemple de formulation conforme :
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« L’entreprise sera fermée du [date] au [date]. Les salariés poseront en priorité leurs congés payés acquis sur cette période. Les salariés dont le solde de congés acquis est insuffisant pour couvrir la totalité de la fermeture bénéficieront, après échange avec la direction, soit d’une autorisation d’absence non rémunérée, soit d’un aménagement anticipé de leurs dates de congé, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables. »
Cette rédaction évite deux écueils : imposer une déduction de jours non acquis et ignorer la situation individuelle du salarié, ce que plusieurs cours d’appel (Paris, juin 2022 ; Lyon, mars 2023) ont sanctionné comme un manquement à l’obligation de bonne foi.
Clause d’ordre des départs en congé d’été : critères à hiérarchiser
L’article L.3141-16 du code du travail impose à l’employeur de tenir compte de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs. En l’absence de convention collective fixant un ordre précis, la clause interne doit expliciter les critères retenus et leur pondération.
Une clause qui se contente de mentionner « les départs seront fixés par la direction en fonction des nécessités de service » est insuffisante. Elle ne démontre pas la prise en compte des critères légaux et expose l’entreprise à un contentieux sur la discrimination indirecte, notamment envers les parents isolés.
Formulation opérationnelle pour une note de service ou un accord d’entreprise
« L’ordre des départs en congé pendant la période estivale (du 1er juin au 30 septembre) est déterminé selon les critères suivants, par ordre de priorité décroissant :
- Situation de famille : présence d’enfants scolarisés, contraintes du conjoint salarié, situation de parent isolé au sens de l’article L.262-9 du code de l’action sociale
- Ancienneté dans l’entreprise, calculée à la date d’ouverture de la période de prise de congés
- Activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs, attestée par le salarié
- Dates de congé accordées l’année précédente, afin d’assurer une rotation équitable entre salariés »
Cette clause est directement utilisable dans une note de service. Elle reprend les critères de l’article L.3141-16 et ajoute un critère de rotation, fréquemment validé par la jurisprudence comme relevant du pouvoir de direction.
Contrat de travail : clause de congé d’été dans un CDD saisonnier
Les CDD saisonniers ou les contrats courts sur la période estivale posent un problème spécifique. Le salarié acquiert des droits à congé dès le premier jour de travail (2,5 jours ouvrables par mois), mais la durée du contrat rend souvent la prise effective impossible pendant la période d’exécution.
La clause ne peut pas supprimer le droit à congé. Elle peut organiser le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat. Toute formulation qui conditionnerait l’acquisition à une durée minimale de présence est contraire au code du travail.
Exemple pour un CDD de deux mois :
« Le salarié acquiert des droits à congés payés dans les conditions légales. Compte tenu de la durée du contrat, les congés acquis et non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés lors de l’établissement du solde de tout compte, conformément à l’article L.3141-28 du code du travail. »
Délai de prévenance et modification des dates de congé d’été
L’article L.3141-16 du code du travail fixe un délai minimum d’un mois avant la date de départ prévue pour communiquer l’ordre des départs. En pratique, nous observons que beaucoup de clauses internes omettent de traiter la modification des dates après communication.
L’employeur ne peut pas modifier les dates de congé moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. La clause doit prévoir explicitement ce délai et les cas de modification.
Formulation recommandée pour un règlement intérieur ou un accord collectif :
« Les dates de congé individuelles sont communiquées par voie d’affichage (ou par tout moyen assurant une date certaine) au plus tard le [date, au moins un mois avant le début de la période]. Passé ce délai, aucune modification ne peut être imposée au salarié, sauf circonstances exceptionnelles dûment motivées par écrit (commande urgente mettant en jeu la continuité de l’activité, sinistre, décision administrative imposant une modification du calendrier d’exploitation). »
La mention « dûment motivées par écrit » est un verrou utile. En cas de litige, l’employeur devra prouver la réalité de la circonstance exceptionnelle. Sans trace écrite, le juge prud’homal considère généralement que la modification n’était pas justifiée.
Convention collective et clause de congé d’été : articuler les sources
Toute clause interne doit être lue en combinaison avec la convention collective applicable. Certaines conventions prévoient des jours de fractionnement automatiques, d’autres fixent une période de prise obligatoire plus restreinte que la période légale du 1er mai au 31 octobre.
- Vérifier si la convention impose une durée minimale de congé continu supérieure aux 12 jours ouvrables légaux
- Identifier les éventuels jours de fractionnement conventionnels qui s’ajoutent aux jours légaux lorsque le congé principal est scindé
- Contrôler si la convention autorise la renonciation individuelle aux jours de fractionnement (certaines l’interdisent)
Une clause d’entreprise moins favorable que la convention collective est réputée non écrite. Nous constatons régulièrement des notes de service qui fixent une période de fermeture incompatible avec les dispositions conventionnelles sur le fractionnement, ce qui génère un risque de rappel de jours de congé en fin de période de référence.
Le point à retenir pour la rédaction : chaque clause doit comporter une mention de renvoi du type « sous réserve des dispositions plus favorables de la convention collective applicable », et le rédacteur doit avoir vérifié en amont que la clause ne contredit aucune stipulation conventionnelle sur la durée, le fractionnement ou l’ordre des départs.
